醫院藥學/藥學人員的考核

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醫院藥學

醫院藥學人員的管理
- 藥學人員配備管理的含義
- 藥學人員的來源
- 醫院藥學人員的編制
- 藥學人員的選拔和聘任
- 藥學人員的使用
- 藥學人員的職稱分類
- 藥學人員的考核
- 建立管理機制

（一）考核的目的意義對藥學人員進行科學的考核，有利于各盡所能，盡職盡責；有利于鼓勵先進，激勵后進；有利于知人善任，發現人才；有利于督促學習技術知識提高藥學人員素質，增強效能。能過科學的考核，全面了解該人員的長處和短處，為選拔、培訓藥學人員，授予各種職稱職務，提供可靠的依據。同時，這也是正確執行獎勵和工資制度，建立健全崗位責任制，提高藥學隊伍質量的重要措施。

藥學人員的考核的基本目的是：

1.發掘和有效地利用人的能力；

2.以夫員作出恰如其份的能力；

3.給予公正的待遇。三者是互相聯系的。

（二）考核的內容和做法考核應該是全面的。要根據各級藥學人員的職責和條件要求，并結合單位情況制定崗位責任制和考核標準和辦法。制定考核標準，力求做到規格化，定量化。既要從德、能、勤、績等方面進行全面考核，又要分門別類，各有重點。藥學人員的考核方法可分為評審法和計量法。前者是定性的方法，后者為定量的方法。

1．評審法是根據各類藥學人員的技術職稱的標準和各單位制定的實施細則，把藥學人員放在同級人員中進行比較分析，在此基礎上作出綜合評價。評審法的考核內容總括起來有以下幾方面：

（1）思想品德：指政治思想表現和道德品質。

（2）工作成績：根據職務職稱標準，檢查完成任務的情況，其關鍵是考察已經取得的成績。

（3）業務能力：能力可分為發揮能力和保有能力。通過工作成績、工作態度、干勁考核可判斷發揮能力；通過基本能力（知識技能和體力）和精神熟習能力（理解能力、判斷能力、創造能力、表達能力、籌劃能力、管理能力等）的考核，可判斷保有能力、即潛在能力。判斷人的潛在能力是非常重要的，而且難度大。為了恰當地進行能力判斷。需要給予各種機會，讓他做各種各樣的工作，透過各種工作的成績優劣看能力大小。

（4）學術水平：指基礎和專業知識水平，外語水平，論文和專著中學術見解的水平。

（5）工作態度：包括紀律性、協調性、積極性和責任心。關鍵是考核以怎樣的干勁和工作態度進行工作。

上述各項考核，工作成績、工作態度、思想品德，都是以過去式進行，即考察過去的事實。而業務能力和學術水平是以現在式進行，看考核時的能力和水平，即根據職稱必要條件，判斷一個人的能力和水平如何。要想有效利用能力，提高工作效率，取決于能否正確進行這種能力評定。

2．計量考核力法是可能把一些考核內容定量化，進行計量和考核。例如配制處方數、成果登記、工作量計算等等。但由于藥學人員從事的腦力勞動，許多工作很難計量，或單以數量來判定。因此，這種方法是進行評審法的一種輔助方法。

考核的方式方法很多，主要應掌握以下要點，即確認事實；不同要素的分析評定；綜合評定。藥學人員考核應制度化，標準化，經常化。一般來說，一年內應進行2~4次成績考核，兩次工作態度考核，一次思想品德、業務能力考核。考核的過程，一般是個人總結，群眾評議、組織審查。

3．日本的人事考核內容由成績考核、情意考核（即工作態度、品德等）和能力考核組成。并把人事考核和正確待遇相結合。一般說來，晉職晉級時，應注意能力考核；獎勵時，應注意成績考核。如果一個人能力提高不顯著，成績也不太好，但工作埋頭苦干，在這種情況下，如果不重視情意考核，那也是不公平的，應通過提薪給予獎勵。只有這樣，才能把各種積極因素調動起來。具體作法是：獎勵以成績為主，即成績占60％，情意占40％；提薪以情意為主，成績和能力為輔，即情意占40％，成績占30％，能力占30％；晉職惡級以能力為主，成績和情意為輔，即能力占50％，情意占20％，成績占30％。